por Anna Paula Rodrigues

“O maior perigo para as organizações em tempos turbulentos não é a turbulência em si, mas agir com a lógica do passado.” (Peter Drucker).

Acompanhar o ritmo das organizações rumo à era 4.0 vem sendo um desafio para a Gestão de Pessoas no que se refere ao avanço da tecnologia, a prática de novos modelos de gestão, o atendimento as legislações e a inovação frente às atuais crises econômicas vivenciadas por todos nós. Veja abaixo três fundamentos para a construção de uma área de Gestão de Pessoas que não só se conecta com o futuro dos negócios, mas o ajudará a criá-lo e sustenta-lo durante a transformação digital.

  • Propósito da Empresa

Segundo Salim Ismail (2019), o propósito de organizações não é a simples definição da missão da empresa, mas a determinação sobre o que aspira a sua existência, ou seja, a motivação para que a mesma exista e gere valor à sua comunidade, tendo como consequência e não principal motivo, a geração de lucro. O propósito da organização deve, necessariamente, ser elaborado pela própria empresa como uma força propulsora na definição do seu modelo de negócio, e logo, na determinação de “para quem” e “como” os seus produtos e serviços serão desenvolvidos, produzidos e vendidos.

O propósito de uma organização quando único, forte e transformador impacta esses valores ao negócio levando-o a atingir uma vantagem competitiva que afeta, diretamente, em como os processos de recursos humanos devem ser abordados, pois, uma vez tendo o definido, a empresa deve estabelecer quais políticas de Gestão de Pessoas o promoverá e, mais do que isso, o sustentará durante a sua existência.

Políticas de Gestão de Pessoas alinhadas ao propósito da empresa geram melhor assertividade na atração de candidatos, pois, não excluindo os critérios de competências técnicas, a seleção será feita incluindo àqueles cujos valores compactuam com o propósito da mesma. Ademais, elas permitem que a empresa conduza abertamente suas relações de trabalho buscando alcançar o seu propósito com ética e respeito às pessoas.

É importante que as empresas implementem efetivamente suas políticas para não somente pregar o seu propósito, mas também vivê-lo. Empresas com políticas bem consolidadas e controladas possuem um completo Portfólio de Gestão de Pessoas que abrange programas socioeconômicos relevantes, ofertas de desenvolvimento pessoal, benefícios e remunerações compatíveis e justas ao trabalho, além de métricas e projetos de melhoria contínua sobre o seu clima organizacional.

  • Planejamento Estratégico construído com o envolvimento da Gestão de Pessoas

O planejamento estratégico é um passo importante dentro das organizações. Ele vem sendo construído considerando horizontes cada vez mais curtos e é frequentemente revisado por meio da gestão ágil de processos e projetos, também chamada de Agile Management. Essa é uma tendência observada desde o início da década de 90 com a definição dada pelo exército norte-americano do termo VUCA ou VICA (em português), que significa Volatility (volatilidade), Uncertaintly (incerteza), Complexity (complexidade) e Ambiguity (ambiguidade). Esses quatro conceitos são usados para descrever o mundo atual, onde as mudanças são rápidas e ocorrem por diversas razões. Tais características foram observadas pelo sociólogo Zygmunt Bauman (1999), ao cunhar o termo “modernidade líquida” para descrever a atual sociedade em que nada é fixo, ou seja, tudo é passível de mudanças.

Desta forma, a Gestão de Pessoas deve ser envolvida desde o início na construção do planejamento estratégico do negócio como agente principal e não somente de apoio, visando garantir atendimento as demandas da empresa durante o processo de gestão das mudanças, uma vez que as mudanças exigidas para a transformação digital se referem não somente a mudanças de tecnologia, mas de comportamento. Para isso, a empresa deve implementar ferramentas de desdobramento de objetivos estratégicos em objetivos individuais de forma ágil, esclarecer o papel de cada pessoa dentro do negócio, realizar avaliações de desempenho e feedbacks constantes para suas equipes se desenvolverem e gerenciarem autonomamente suas carreiras no objetivo de elevar o comportamento organizacional exigido.

Os profissionais de gestão de pessoas, por sua vez, devem estar cada vez mais disponíveis e preparados para esse trabalho estratégico alinhado ao plano de negócios, marketing, produção e tecnologia da informação, ou seja, devem dominar muito mais do que somente suas áreas de especialidade, devem, portanto, ter uma visão de negócios como um todo e buscar sua qualificação continuamente.

  • Tecnologia da Informação aplicada à Gestão de Pessoas

Uma vez que os profissionais de Gestão de Pessoas serão cada vez mais exigidos na condução das mudanças, as operações de rotinas de recursos humanos (RH) que possuem altos níveis de repetibilidade e reprodutibilidade devem obrigatoriamente serem automatizadas por meio de tecnologia da informação. Otimizando processos administrativos aumenta-se a disponibilidade de recursos e a qualidade das entregas, como estabelecem os princípios do Sistema Toyota de Produção (Liker, 2008).

Com disponibilidade suficiente para gerar valor ao negócio, a Gestão de Pessoas poderá enfim atuar exclusivamente nos processos de tomada de decisão, monitoramento do desempenho organizacional, prestação de consultoria interna, definição de ações estratégicas, desenvolvimento da liderança, criação de programas de alavancagem de propósito e engajamento, marca empregadora (Employer Branding) e comunicação.

Em suma, o capital humano que antes era visto como um fator simplesmente produtivo, agora deve ser enxergado e gerenciado como capital intelectual para a construção da inovação, agilidade e competitividade que a Revolução Industrial 4.0 requer. Logo, o RH também deve passar pelos mesmos processos de automatização e melhoria contínua que as demais áreas do negócio e seus profissionais devem continuamente se aperfeiçoarem para atenderem as demandas do futuro mercado de trabalho auxiliando as empresas a gerarem valor com Gestão de Pessoas.

Sobre a Autora:
Anna Paula Rodrigues
Gestora Ambiental e Engenheira de Produção (Instituto Mauá de Tecnologia), Especialista em Lean Enterprise (USCS) e MBA em Gestão de Pessoas e Escolar (USP).